No Image

Доска почета в организации

СОДЕРЖАНИЕ
11 просмотров
11 декабря 2019

Мотивировать людей на ежедневный трудовой подвиг – работа не для слабонервных. Понятно, что большинство людей, работающих по найму, трудятся за определенный денежный эквивалент, называемой в простонародье зарплатой. Если к этому прибавить еще оплату сотовой связи, командировочных расходов, медицинскую страховку, дополнительный ученический отпуск, корпоративное кредитование и корпоративный фитнес или посещение бассейна, монетарный социальный пакет станет весомее и заманчивей. Однако не в каждой компании есть такие жирные предложения для персонала. При этом стимулировать людей необходимо регулярно. Чем? На помощь приходят многочисленные методы немонетарной мотивации.

Немонетарная мотивация: как видят ее сотрудники

Существует два вида мотивации: денежная, куда относится зарплата, премии, страховки, подарки, штрафы, оплата представительских и командировочных расходов, участие в прибыли, бенефиты, жилищное и потребительское кредитование, корпоративные пенсионные программы, оплата транспортных расходов и так далее, и нематериальная – благодарности, внутренний PR, повышение статуса, возможность сделать карьеру в компании, передача полномочий, доски почета или позора и тому подобное.

Если в самом начале трудоустройства сотрудник получает какую-то определенную зарплату, то по истечении времени адаптации, он начинает проявлять недовольство тем, что денежная компенсация его труда не растет так же быстро, как его потребности. По сути, сотрудник быстро привыкает к уровню зарплаты и начинает принимать за догму любое ее повышение. Без конца повышать уровень оплаты труда не может никто.

Совсем другое дело обстоит с немонетарной мотивацией: меняя способы и методы этого вида стимулирования, можно добиться значительного роста производительности труда. Немонетарная мотивация – более гибкий и современный инструмент воздействия на трудовой коллектив.

Сотрудники путают некоторые методы денежной мотивации с немонетарной составляющей, попросту не видят за деревьями леса. Это относится к корпоративному обучению – проведению тренингов и семинаров (платит за это собственник бизнеса), к организации корпоративных праздников и тусовок. Все это требует от организации определенных денежных затрат, однако сотрудники воспринимают это как часть внутренней культуры, как данность.


Каждому по заслугам

Человеческие потребности имеют широкий спектр, при этом финансовые выплаты лишь одни из многих, то есть денежная компенсация временных и трудовых затрат – только часть удовлетворяемых желаний сотрудников. Немонетарная мотивация выявляет другие, порой более важные, потребности человека. Цель такого стимулирования – выявить возможные ведущие потребности сотрудника и, основываясь на миссии, целях и задачах компании, удовлетворить их в обмен на качественный, производительный труд.

Предварительная работа по выявлению потребностей коллектива базируется на следующих принципах:

поиск методов повышения лояльности сотрудников к компании;

снижение издержек на компенсацию денежных трудозатрат.

«Что русскому хорошо – немцу смерть», — гласит русская пословица. Перефразировав ее относительно стимулирования сотрудников в компании, можно отметить, что то, что для одних считается достойной компенсацией трудовых затрат, другими не ценится вовсе. Потому при разработке программ важно учитывать внутренние потребности каждого сотрудника в отдельности. Психологи делят мотивацию по способу выбора на две составляющие: для достигаторов (тех, кто стремится выйти в лидеры и сделать карьеру в компании) и для избегателей (для кого главное – избежать неудач и поражений). Понять, кто есть кто, поможет известный тест доктора социологических наук Владимира Исаковича Герчикова (1938-2007) «Мотайп».

Изучение ожиданий сотрудников – хороший способ подобрать и разработать верную немонетарную мотивацию. Для этого необходимо составить список из важных составляющих глубокой мотивации коллектива и попросить каждого работника расставить по ранжиру все выделенные позиции.

Обычно такой список состоит из нескольких составляющих:

достойная белая заработная плата;

гигиенические факторы, включающие комфортные условия труда;

доброжелательное отношение руководства к сотрудникам;

возможность сделать карьеру в компании;

серьезный социальный пакет;

возможность организации совместного отдыха и досуга;

общие ценности компании, принятие сотрудниками ее миссии, высокая духовность;

комфортные отношения внутри коллектива, без подковерных игр, интриг и сплетен;

понятные и простые внутрифирменные коммуникации между отделами.

Пример из практики. Гигиенические факторы часто воспринимаются работниками как само собой разумеющееся. Отсутствие их – сигнал бедствия, способный разрушить корпоративный дух и вызвать текучку кадров. В одной из крупных компаний, оказывающей услугу автотюнинга, самой серьезной офисной болезнью была смена сотрудников. Руководитель долго искал причину такого плачевного состояния трудовых ресурсов, пока ни догадался провести анонимный опрос с целью изучения ожиданий коллектива. Оказалось, что санитарная комната находилась в пяти минутах ходьбы от основного здания, где размещался офис компании, при этом неотапливаемый туалет располагался на улице. В летний период проблем с посещением этой комнаты не было, в зимний возникали проблемы, и люди, ничего не объяснив руководителю, рассчитывались.

Разрабатывая системы немонетарной мотивации, необходимо позаботится о том, чтобы все члены коллектива приняли их эмоционально положительно. Негатив могут вызвать любые методы немонетарной мотивации, даже организация совместного чаепития или коллективного похода в кино или бассейн. Кто-то не любит подобный вид отдыха, для кого-то важнее побыть дома с семьей, а кто-то элементарно не умеет плавать и боится в этом признаться. При этом, отлученные от коллектива по каким-то причинам, они могут почувствовать разочарование и грусть. Потому при разработке систем мотивации нужно собрать ожидания каждого сотрудника.

Способы нематериальной мотивации

Самыми надежными способами стимуляции коллектива на трудовые подвиги без денег считаются следующие:

Читайте также:  Блюда с жареным лавашом

Поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка, круглой трудовой датой работы в этом коллективе. При этом важна гласность: на доске объявлений, доступной для всех сотрудников, размещается красочное поздравление с фотографией юбиляра, именинника, от лица компании пожелания произносит один из ТОП-менеджеров.

Кубки и грамоты, вымпелы и дипломы лучшим сотрудникам по итогам месяца, квартала, года. Предварительно необходимо провести подготовку к старту соревнований на эти почетные звания. Подведение итогов рекомендовано проводить на общих собраниях, корпоративных праздниках и других массовых мероприятиях, на которых присутствует основная часть коллектива. Такая гласность помогает поднять статусность лучших, их боевой дух, вызвать здоровое соперничество в компании, замотивировав сотрудников на взятие новых рубежей.

Доска почета. Этот метод, берущий свое начало на заре советских пятилеток, не потерял своей актуальности до сих пор. Хорошо работает в больших коллективах. Одной из разновидностей работы доски почета является электронная версия, когда фотографии лучших сотрудников вывешиваются на сайте компании.

Легендарные личности компании, ветераны труда, проработавшие на предприятии долгие годы. Этот способ немонетарной мотивации способен поднять боевой дух сотрудников, послужить примером безупречного служения компании. Это маяк для молодых и новичков в корпорации.

Включение сотрудников в обсуждение коллективных договоров, стратегических планов и выбор тактических решений помогают поднять статус каждого сотрудника, помочь ему обрести уверенность в том, что он имеет вес и может своими руками творить историю компании.

Похвала, комплимент подчиненным. Главное правило этого способа немонетарной мотивации – искренность, публичность и своевременность. Вовремя сказанная похвала способна вызвать большой энтузиазм у сотрудников, мотивируя их на взятие новых рубежей. Поставить в пример коллегам – помочь обрести человеку уверенность в себе и нужность компании. Выговор или «разбор полетов» должны проходить в узком кругу, не ущемляя достоинства подчиненного.

Возможность карьерного роста, наставничество. Если сотрудник уверен, что его труд не останется незамеченным, что он сможет в этой компании сделать карьеру в будущем, он может даже пожертвовать ради высокой цели уровнем своей сегодняшней зарплаты. Когда опытный сотрудник назначается наставником новичку, это во многих компаниях рассматривается как начало роста по карьерной лестнице. Как правило, таких сотрудников рано или поздно повышают в должности, увеличивая базовую тарифную ставку.

Временное повышение статуса. На многих молодых предприятиях, где идет постоянный рост компании, где необходимо иметь сильный кадровый резерв, практикуется временное руководство, когда каждому сотруднику предоставляется право поруководить какими-то серьезными проектами за чисто символическую плату. В данном случае речь о высоких тарифных ставках не имеют значения, поскольку каждый участвующий в таком смелом эксперименте во главу угла ставит возможность самореализации, пробует свои силы в управлении компанией, получает новый навык, бесценный опыт.

Прозрачность ведения дел в компании. Чем понятней каждому сотруднику вся система организации компании, ее стратегические цели, каждодневные задачи, тем преданней такой работник коллективу. Чем полнее сотрудники информированы о курсе организации, тем с большим энтузиазмом они включаются в рабочий процесс.

Доски позора. Этот способ мотивации «от противного», тот самый пресловутый кнут, тоже, как ни странно, играет свою воспитательную роль. Главное в этом методе не перегнуть палку и не снизить самооценку провинившегося. Наилучшим образом работают сравнительные листки-молнии, где описываются случаи нарушения или сбоя в работе с зашифрованными фамилиями виновных и даются, для сравнения, пути правильного выхода из сложившейся ситуации. Этот способ часто называют учебой на чужих ошибках.

Обратная связь. Каждый сотрудник должен знать насколько ценен его вклад в общее дело, потому для персонала важна обратная связь: кто, как ни их прямой начальник, поинтересуется чаяниями, сомнениями и проблемами подчиненных, даст оценку их труда, похвалит или успокоит. Ради таких душевных разговоров многие подчиненные готовы простить своим руководителям многие «грехи».

Внутренние коммуникации. Электронные газеты, общие собрания, корпоративные тусовки – все это составляющие тесных внутренних коммуникаций, способных превратить коллектив в единую семью. Если микроклимат в компании доброжелательный, подавляющее большинство сотрудников «простят» собственнику бизнеса уровень своих невысоких зарплат.

Дополнительные дни отдыха. Во многих современных компаниях для пенсионеров, молодых матерей и беременных сотрудниц, для учащихся вузов и колледжей предусмотрен дополнительный день отдыха (как правило, понедельник или пятница). Этот день оплачивается как рабочий, тем не менее, относится к немонетарным способам мотивации, поскольку сами сотрудники воспринимают это как особую льготу.


Если в силу каких-то экономических причин работодатель вынужден экономить на денежных стимулах труда, жирный соцпакет и высокую зарплату необходимо заменить добрыми человеческими отношениями. Как уверяет вездесущая статистика, денежная компенсация стоит лишь на пятом-шестом месте в приоритетах труда.

Автор: Григорий Милов, Анастасия Дагаева | Источник: Ведомости

Реликт эпохи развитого социализма – доски почета – по-прежнему живее всех живых. Такой инструмент работы с персоналом ничуть себя не исчерпал, считают специалисты. Только пользоваться им нужно умело. С его помощью можно послать неверные сигналы не только внутри компании, но и внешнему миру.

В 2005 г. один из акционеров предложил возродить в компании Доску почета, рассказывает Анна Левитанская, директор по связям с общественностью Группы ЧТПЗ (названа по входящему в нее Челябинскому трубопрокатному заводу; в ее составе также Челябинский цинковый и Первоуральский новотрубный заводы). »Идея понравилась. Но мы решили отказаться от строгих форм – никаких деловых костюмов, суровых лиц, статичности», – говорит она.

Читайте также:  Вирусная инфекция у ребенка 2 года

Для реализации проекта были приглашены профессиональные фотографы, стилист и визажист. В итоге получилась коллекция огромных художественных фотографий. »Это напоминает портреты актеров, которые вывешиваются в фойе театров, – необычная одежда, красивые, живые лица», – поясняет Левитанская.

Из многотысячного коллектива компании был отобран 41 человек. »У нас не стояла задача отметить топ-менеджеров – мы искали неформальных лидеров, т. е. людей, которые могут вдохновить, повести за собой, передать коллегам или подчиненным накопленный опыт», – отмечает Левитанская.

По ее словам, этим критериям соответствовали люди самого разного уровня – от акционера до начальника подразделения. »Конечно, можно было бы фотографии разместить на корпоративном сайте, но портреты формата А3 производят эффект только вживую», – уверена Левитанская.

Презентация проекта состоялась в конце декабря 2005 г. А сейчас есть идея устроить передвижную фотовыставку по регионам, где представлены интересы группы, – в Челябинске, Магнитогорске, Первоуральске.

Доска почета нового поколения обошлась компании в $12 000. »Это небольшие деньги, если учесть, что мы намерены на основе этого материала создать имиджевую рекламу компании, а также сумели поддержать боевой дух в коллективе. На данном этапе это очень важно, так как в компании происходят серьезные структурные изменения», – говорит Левитанская.

Кому приятно доброе слово
Доски почета и подобные им инструменты признания – весьма эффективны в работе с персоналом, считает Галина Мельникова, управляющий партнер консалтинговой компании HR-Partners. Особенно хорошо они зарекомендовали себя в гостиничном бизнесе, розничной торговле, финансовых корпорациях. Механизм работы такого публичного признания заслуг сотрудника очень прост.

Есть две связанные между собой составляющие мотивации – материальная и моральная. Деньги деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же для многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали, и не только непосредственные руководители и коллеги, утверждает Мельникова.

»Доска почета – в нашем случае проект »Люди "Росно" – не совсем мотивационный механизм, – говорит Сергей Шаров, заместитель директора департамента по управлению персоналом страховой компании. – Руководство дает понять, что оно гордится отличниками, и призывает к этому остальной персонал».

Впрочем, как отмечает Шаров, в этом сообщении содержится прозрачный намек, »каждый из вас тоже может быть героем». Небольшие портреты лучших развешаны на стенах головного офиса, в том числе и в залах по работе с клиентами. Кроме того, фотографии героев размером два на два метра помещаются в непосредственной близости от подразделения, где они работают.

Разумеется, для продавцов главный критерий оценки их деятельности – это сумма денег, принесенных в компанию, говорит Шаров. Тем не менее существуют и другие номинации – например, продавец, который привел в компанию наибольшее количество молодых сотрудников и обучил их, добавляет он. »По итогам квартала мы определяем лучший отдел, – рассказывает Шаров. – В этом случае делается групповое фото и тоже вешается на стену».

Ролевой момент
Вместе с тем мотивация и признание заслуг – это разные аспекты работы с персоналом, считает Светлана Павленко, директор по персоналу финансовой корпорации »Уралсиб». Признавая заслуги своих сотрудников, работодатель подтверждает, что ценит их и достигнутые ими результаты. Но нельзя сказать, что такое признание мотивирует абсолютно всех сотрудников. Оно влияет только на тех, кому важно признание. Других больше мотивируют деньги, сложные, но интересные задачи или перспективы карьерного роста, утверждает Павленко.

Появление фотографии сотрудника на Доске почета как минимум вызывает любопытство у его коллег, констатирует Мельникова. А чаще заставляет задуматься. Но, чтобы этот инструмент работал, критерии определения лучших должны быть простыми и понятными. А кроме того, признание не должно повисать в воздухе. Оно должно приводить либо к каким-то материальным поощрениям, либо, что еще лучше, к расширению возможности карьерного роста, считает Мельникова. Отмечая лучших, работодатель задает ролевую модель всем остальным – каким надо быть, чтобы тебя отметили в данной компании, отмечают эксперты.

Назвали груздем
В залах ресторанов, входящих в компанию »Арпиком» (сети кафе »Ле Гато», ресторанов Goodman и »Колбасофф»), доски почета вывешены на самых видных местах. Они появились в компании примерно полтора года назад, говорит Михаил Зельман, генеральный управляющий компании. Результатом эксперимента он доволен. Лучших сотрудников сети определяют по совершенно прозрачным и понятным критериям. Лучший официант – по выручке, среднему чеку и отсутствию взысканий. Не менее понятные критерии и на других позициях. Работодатель показывает сотрудникам, на кого им следует равняться, а посетителям ресторана – на тех, кто заслуживает наибольшего уважения, говорит Зельман. К тому же признанным лучшими выплачивается премия.

Однако, выбирая »отличников каптруда», руководителям надо учитывать, что на Доске почета они дают сигнал не только сотрудникам, но и внешнему миру. »Мне как клиенту, несомненно, приятно знать, что меня обслуживает лучший официант. Но в то же время и ожидания к качеству его работы значительно повышаются», – говорит Мельникова из HR-Partners. И если эти ожидания не оправдываются, возникают претензии не к конкретному сотруднику, а уже ко всей организации, для которой этот сотрудник лучший, говорит она.

Читайте также:  Блюда без жарки рецепты

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 18.07.2016 2016-07-18

Статья просмотрена: 3738 раз

Библиографическое описание:

Сиразиева Т. Е. Доска почета как вид морального стимулирования сотрудников, на примере ГАУЗ «Городская поликлиника № 3» г. Казани // Молодой ученый. — 2016. — №14. — С. 386-388. — URL https://moluch.ru/archive/118/32789/ (дата обращения: 21.11.2019).

В статье рассмотрены виды морального стимулирования, на примере доски почета. Доска почета — явление недооцененное, и исчерпывающе не исследованное. Нами впервые предпринята попытка изучить значение «Доски почета» в зависимости от субъективного ожидание работника. Когда вид поощрения совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается. Полученная в ходе исследования информация, позволит нам эффективнее использовать человеческие ресурсы предприятия, особенно в период экономического кризиса, когда возможность материального стимулирования снижена. В условиях кризиса компании переходят на режим тотальной экономии ресурсов, оптимизируют расходы на трудовые ресурсы и понижают заработную плату. Благодаря этому на первый план выходят нематериальные методы мотивации работников на предприятии.

Ключевые слова: мотивация, нематериальная мотивация, доска почета, ожидание работников

The article describes the types of moral incentive, for example, the Board of honor. Hall of Fame — misunderstood phenomenon, and not exhaustively investigated. We were the first attempt to explore the meaning of «Leaderboards» depending on the subjective expectations of the employee.When the type of promotion coincides with the employee’s expectation, his motivation increases, if not identical, then it decreases. Information obtained during the investigation, the information will allow us to make better use of human resources of the enterprise, especially in times of economic crisis, when the possibility of reduced material incentives.In conditions of the crisis go on an all-out mode to conserve resources, optimize the cost of labor and lower wages. Due to this the fore intangible methods of motivating employees in the enterprise.

Keywords: motivation, moral motivation,board of honor, the expectation of the employees

За последние годы рыночные реформы показали, что в период экономического кризиса необходимо наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы, моральные стимулы к труду. Сегодня в российских компаниях увидеть стенд «Лучшие работники месяца» или что-то подобное не в диковинку. Дальновидные руководители стараются шире использовать потенциал социальных потребностей сотрудников, на которые может ориентироваться система морального стимулирования. Это потребность в самоуважении, потребность в справедливом признании, потребность в самореализации, потребность во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате и др [1, c. 123]. Однако этот подход должен быть максимально индивидуален и учитывать ожидания каждого конкретного работника и скорее всего специфика морального стимулирования будет, зависеть от организационной культуры предприятия. Наряду с доской почета так же может использоваться похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. При этом особое значение имеет всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками, торжественность. Огромными нравственными и экономическими потерями обходятся суетливое отношение к моральному стимулированию.

Ниже остановимся подробнее на доске почета. Мы определяем доску почета как форму организационной культуры, форму визуализации и публикации общественного признания социальной группой заслуг отдельной личности перед данной группой, перед более широкой общественностью и стимулирования других работников организации к повышению профессионального уровня и улучшению результатов труда [2, c. 35]. Инициатива помещения на Доску почета, как правило, исходит от руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник, и выражается в виде письменного документа — представления, форма и содержание которого определяется локальным нормативным актом организации. Однако большое значение имеет субъективное ожидание работника, если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается. Руководителю необходимо знать, какое именно вознаграждение ждет работник. Примером этого может служить разработанный нами опросник для определения актуальности, как доски почета в частности, так и морального поощрения в целом у сотрудников ГАУЗ «Городская поликлиника № 3» г. Казани.

В рамках исследования сотрудникам было предложено 5 вопросов направленных на изучения их отношения к моральному стимулированию. В ходе эксперимента было опрошено 130 сотрудников поликлиники. Ниже остановимся подробно на полученных результатах.

На вопрос «Доска почета это реальность или пережиток прошлого» 72 человека (55,3 %) ответило, что доска почета пережиток прошлого, 11 человек (8,46 %) воздержались от ответа и 47 сотрудников (36,1 %) считает, что доска почета реальность, На второй вопрос является доска почета действенным способом к повышению качества и результативности труда 82 человека (63 %) ответили, что не является эффективным способом. Только 35 (26,9 %) опрошенных вообще считают, что доска почета нужна в поликлинике и 26 сотрудников (20 %) хотят себя видеть на ней. Ранжирование по степени важности морального стимулирования дало следующие результаты (таблица 1).

Способы морального стимулирования (%)

Доска почета

Почетная грамота, благодарность

Похвала на общем собрание

Комментировать
11 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
Adblock detector